¿Cómo hemos llegado aquí?
Sabido es por todos que el Gobierno puso en marcha en el año 2012 unas medidas para la lucha contra el empleo irregular en las entidades deportivas. Esas medidas que se desarrollaron durante el año 2013 y parte de 2014 se tradujeron en la realización de numerosas visitas a varios clubs deportivos por parte de los inspectores de Trabajo de la Administración pública del Estado con objeto de comprobar la situación legal en la que se encontraban los entrenadores, jugadores y cualquier otra persona que ejerciera algún tipo de actividad en el club. Básicamente, dichas inspecciones se centraron en la existencia o no de afiliación de dichas personas a la Seguridad Social y conllevaron la imposición de multas de considerable cuantía en los casos negativos.
Tras quejas y demandas de los diferentes clubs y asociaciones se logró una tregua, llegándose al compromiso de que el Consejo Superior de Deportes, presidido por Miguel Cardenal, elaboraría un estudio con objeto de analizar y emitir un dictamen sobre la naturaleza jurídica de la relación, y en su caso, del encuadramiento en el Sistema de la Seguridad Social, de la actividad desarrollada para los clubes y entidades deportivas sin ánimo de lucro, cuando la misma pudiera considerarse marginal y no constitutiva de medio fundamental de vida.
En dicho estudio se llegó a la conclusión de que “resultaba difícil ignorar el carácter laboral de las relaciones de los deportistas con los clubes y entidades deportivas así como las de aquellos que en el ámbito de organización y dirección del club o entidad presten servicios retribuidos”. Añadiendo que “la protección social de estos colectivos debe configurarse como una prioridad, teniendo en cuenta que su no inclusión en el
Sistema de Seguridad Social, les coloca en una situación de desprotección ante una eventual situación de necesidad”.
En resumen, se confirmaba el carácter obligatorio de dar de alta en la Seguridad Social y cotizar por todas aquellas personas que prestasen algún tipo de servicio de carácter retribuido en los clubs deportivos aunque tengan la condición de entidad sin ánimo de lucro.
¿Y ahora que?
Ante esta está situación, todos los clubes se están planteando que hacen, o que tienen que hacer, a partir de ahora.
Con objeto de clarificar un poco la cuestión y dotaros de una información básica al respecto, realizamos a continuación una breve exposición de las alternativas que la vigente legalidad española nos proporciona y la viabilidad de las mismas.
Todo ello por supuesto, sin perjuicio de que os remitáis, para cualquier consulta particular, a la dirección del área laboral de ANEFS: labora@anefs.es
Autónomos o trabajadores por cuenta propia
La ley define al trabajador autónomo como “las personas físicas que realicen de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena. Esta actividad autónoma o por cuenta propia podrá realizarse a tiempo completo o a tiempo parcial.”
De manera que las relaciones entre el trabajador (entrenador) y el cliente (club) se rigen por los denominados contratos mercantiles.
No obstante, en el ámbito deportivo que nos movemos, el hecho de que un entrenador se dé de alta como autónomo nos puede llevar en casi todos los supuestos a la figura del “falso autónomo”, es decir, un trabajador que aunque formalmente parece un autónomo, en realidad tiene todas las características de un trabajador por cuenta propia. Principalmente, teniendo en cuenta el hecho de que cualquier entrenador que preste sus servicios en un club, se encuentra sometido automáticamente a la dirección y organización del mismo, rompiéndose una de las notas cualificadoras del trabajo autónomo.
Y ello con independencia de que se formalice en el contrato o en la documentación procedente el carácter de autónomo, es decir, se puede estar dado de alta como autónomo, y haber firmado un contrato mercantil como autónomo, pero si realmente se cumplen los requisitos para ser un trabajador por cuenta ajena, se es un trabajador por cuenta ajena, y no un autónomo.
Y ser considerado como falso autónomo conlleva graves consecuencias puesto que se tienen las obligaciones y las desventajas de un trabajador autónomo, cuando de verdad es un trabajador por cuenta ajena, con todas sus obligaciones pero ninguno de sus derechos. Además existe un fraude a Hacienda y a la Seguridad Social, ya que no se tributa como tendría que tributar, ni cotiza como se tendría que cotizar.
En resumen, no os aconsejamos en absoluto esta posibilidad debido a que el posible ahorro económico que se podría obtener no compensa los problemas que os puede acarrear ante las autoridades administrativas.
Contrato de voluntariado
El voluntariado se presenta como un supuesto muy especial de trabajo benévolo, expresamente excluido del ámbito de aplicación de las normas laborales, debido a la ausencia en esta modalidad de prestación de servicios de la nota de retribución salarial, característica del trabajo asalariado.
En esta prestación de servicios por parte del voluntario se dan las notas propias del contrato de trabajo, respecto a los requisitos de voluntariedad, trabajo personal y dependiente. Sin embargo, se halla ausente la nota de retribución, pese a que se admite la compensación al voluntario de los gastos en los que incurra por la actividad, siendo éste el factor esencial de delimitación de la figura, con lo que en el acuerdo o compromiso se deberá especificar que gastos se van a compensar y su cuantía, pues en caso contrario se entenderá que la percepción económica es retributiva.
Por tanto, las características básicas de este contrato son:
– No hay obligación de dar de alta en la Seguridad Social al voluntario.
– Si existe alguna retribución debe ser, única y exclusivamente, en concepto de compensación de gastos.
– Esta “compensación de gastos” no puede ser regular ni periódica, pues debemos entender que los gastos en un compromiso de voluntariado se producen de manera irregular y variable.
Ejemplo: si cobras 200 euros al mes, todos los meses, por entrenar dos días a la semana en el mismo horario y un partido el fin de semana, quedas excluido de la posibilidad de adoptar este tipo de acuerdo puesto que tus servicios se prestan de manera periódica y regular.
Por tanto, sólo excepcionalmente cabría considerar la concurrencia de relaciones de voluntariado en aquellos clubes y entidades deportivas que concierten acuerdos o compromisos de voluntariado, siempre y cuando cumplan todos y cada uno de los requisitos subjetivos, objetivos y formales que exige la legislación en la materia, así como la de aseguramiento obligatorio del voluntario frente a los riesgos derivados de accidente o enfermedad derivados directamente del ejercicio de la actividad voluntaria.
En caso de que finalmente se considere esta posibilidad es importante tener en cuenta que:
– En el acuerdo o compromiso de voluntariado se deben establecer el número de horas y los gastos que serán compensados.
– Solo tienen naturaleza compensatoria las cantidades que no exceden de los gastos reales que el deportista o entrenador tiene que soportar por la práctica de la actividad deportiva y recae sobre el club o la entidad deportiva la carga de la prueba de esta circunstancia.
– Será imprescindible una adecuada justificación y documentación de cada uno de los gastos establecidos para demostrar, ante una posible Inspección de Trabajo, que las cantidades que abonen como compensación de gastos necesarios para el desarrollo de actividades, y que no tengan el carácter de retribución, tienen realmente tal carácter
– La clasificación como acuerdo de voluntariado por parte del club no supone que no exista la relación laboral retribuida en caso de que así se aprecie por los órganos competentes.
– La calificación que otorguen las partes a las cantidades percibidas (compensación o retribución) no determina la naturaleza jurídica de las mismas, por lo que no es vinculante, ni para la Administración, ni para los Tribunales.
Si finalmente, el club decide optar por esta opción os dejo a vuestra disposición el modelo de acuerdo de voluntariado elaborado por el propio CSD:
Pero en todo caso, y quiero recalcar esto, para que este tipo de acuerdo se admita por la inspección de Trabajo se deberán aportar todas las facturas por dietas, desplazamientos, etc. y el club posiblemente se verá sometido a un estricto control formal de justificación de dichos gastos, algunos de ellos muy susceptibles de interpretación y que, como podéis imaginar, no será a favor del club.
Contrato a tiempo parcial
La que por el momento quizás sea la solución más conveniente, se entiende celebrado un contrato a tiempo parcial cuando se acuerde una prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que aquellos que trabajan a tiempo completo y su salario tiene que calcularse de igual forma. Solo se admite la percepción de una menor retribución en proporción a la jornada de trabajo efectuada, pero siempre aplicando la misma fórmula de cálculo del salario.
Es obligatorio registrar la jornada de los trabajadores a tiempo parcial, aunque existe la posibilidad de simultanear contratos parciales en más de una empresa.
La firma de un contrato de estas características conllevara la necesidad de dar de alta al entrenador y comenzar a cotizar por la Seguridad Social tanto por parte del empresario (club) como del trabajador (entrenador).
Ejemplo: para haceros una pequeña aproximación de las cantidades que deberán ser abonadas, el caso de un entrenador/monitor de un equipo de fútbol sala que recibe de su club 250 euros al mes, supondría aproximadamente unos 100 euros de cotización a la Seguridad Social.
Por último, dejamos a vuestra disposición un modelo de contrato a tiempo parcial que os pueda servir de referencia:
Modelo contrato a tiempo parcial
¿Y si seguimos como hasta ahora?
El incumplimiento de las obligaciones con la Seguridad Social, dará lugar a una serie de sanciones en función de la infracción cometida que podemos dividir en tres grandes grupos:
Leves:
– No comunicar en tiempo y forma las bajas de los trabajadores que cesen en el club así como las demás variaciones que les afecten.
– No conservar, durante cuatro años, la documentación que acredite el cumplimiento de las obligaciones en materia de afiliación, altas, bajas o variaciones, los documentos de cotización o los recibos justificativos del pago de salarios y del pago delegado de prestaciones.
– No facilitar a las entidades correspondientes los datos, certificaciones y declaraciones que estén obligados a proporcionar, u omitirlos, o consignarlos inexactamente.
– No remitir a la Entidad correspondiente las copias de los partes médicos de baja, confirmación de la baja o alta de incapacidad temporal facilitadas por los trabajadores.
La multa para esta conducta puede oscilar entre los 60 y los 625 euros.
Graves:
– Iniciar la actividad sin haber solicitado su inscripción en la Seguridad Social.
La multa para esta conducta puede oscilar entre los 626 y los 6.250 euros.
– No solicitar la afiliación inicial o el alta de los trabajadores que ingresen a su servicio, o solicitar la misma, como consecuencia de actuación inspectora, fuera del plazo establecido.
La multa para esta conducta puede oscilar entre los 6.250 y los 10.000 euros.
– No ingresar, en la forma y plazos reglamentarios, las cuotas correspondientes que por todos los conceptos recauda la Tesorería General de la Seguridad Social o no efectuar el ingreso en la cuantía debida, habiendo presentado los documentos de cotización.
Esta infracción se sancionará con una multa que puede oscilar entre el 50 y el 100% del importe de las cuotas de Seguridad Social y demás conceptos de recaudación no ingresados.
– La solicitud de afiliación o del alta de los trabajadores que ingresen a su servicio fuera del plazo establecido al efecto, cuando no medie actuación inspectora.
La multa puede oscilar entre los 626 y los 6.250 euros.
Muy graves:
– No ingresar, en el plazo y formas reglamentarios, las cuotas correspondientes que por todos los conceptos recauda la Tesorería General de la Seguridad Social, no habiendo presentado los documentos de cotización, así como retener indebidamente, no ingresándola dentro de plazo, la parte de cuota de Seguridad Social descontada a sus trabajadores.
Esta infracción se sancionará con multa de entre 100,01 al 150 % del importe de las cuotas de Seguridad Social y demás conceptos de recaudación conjunta no ingresados.
– Dar ocupación como trabajadores a beneficiarios o solicitantes de pensiones u otras prestaciones periódicas de la Seguridad Social, cuyo disfrute sea incompatible con el trabajo por cuenta ajena, cuando no se les haya dado de alta en la Seguridad Social con carácter previo al inicio de su actividad.
La multa puede oscilar entre los 10.001 y los 187.515 euros.
Siendo consciente de los farragos y complicado que puede resultar este tema y con la intención de no hacer este documento excesivamente largo y que sirva de información general, recordaros que tenéis totalmente a vuestra disposición el área laboral de ANEFS para dirigir cualquier consulta personal relacionada con lo aquí expuesto en la siguiente dirección: laboral@anefs.es
